회사에서 연말상을 발급하는데, 중도에 이직하면 어떻게 합니까?

연말 상여는 일회용 상여금을 전칭한다.

연말이 다가오자 많은 근로자들이 이 연말'알맹이'를 기대하고 있다.

하지만 1년 만에 퇴직이나 실적이 좋지 않다면 연말상을 받을 수 있을까?

소구는 2011년부터 한 생물기술사로 일하며 쌍방의 약속에 따라 노동계약을 올해 11월까지 종지했다.

소구는 회사에서 꾸준히 노력했으며, 그간 과학 연구 성과를 냈다.

양측 이 과학 연구 성과 에 대한 귀속 논란 을 일으켰기 때문 에 회사 는 갑자기 작년 에 쌍방 의 쌍방 을 해제했다

소구에게 빨리 가라고 통지했다.

당년의 연말상을 받지 못했기 때문에 양측이 논란이 일어났다.

소구는 1년이 채 되지 않았다고 생각했지만, 이미 대반기 동안 일하느라 직장은 자기가 연말 상여를 지불해야 한다고 생각했지만, 회사 측은 소구는 1년이 채 채 채 되지 않았다고 생각하며 연말상을 주장할 권리가 없다.

법원은 양측이 연말 상금을 명확히 약속하지 않았지만 소구에서 제출한 증거를 결합해 연종상을 인정할 수 있다고 판단했다.

그리고 소구의 근무 불만은 일년 내내 직장 위법으로 노동관계를 해제하는 것이기 때문에 소구연종상을 비례로 지급해야 한다.

직원이 직장 이직이 단위 위법으로 근로계약을 해제하는 것이 아니라 직원들이 자초한 것이며 연말 상으로는 비율에 따라 지불을 요구할 수 있는 것입니까? 상황처리가 필요합니다.

양측이 연말상 지급 약속조건을 제시하지 않으면 법원은 일반적으로 근로자의 요청을 지지할 수 있다. 연말 심사 합격 지급 연호상 등을 명확히 약속한다면, 연중 이직 근로자 연말 상여상을 지급할 필요가 없다.

유 씨는 방수회사 고관으로 양측 연봉이 54만원이었고, 그중 18만 위안은 연말 심사 장려를 위해 연말 심사 통과 후 발급을 약속했다.

2014년 8월 유씨는 학력 위조, 손해, 회사 이익 위조, 회사 유씨와 노동관계를 해제한다고 인정했다.

유 씨는 회사를 법원에 호소해 2014년 연말 심사 장려 판결을 청구했다.

법원은 유모 씨가 회사의 이익에 손해를 입히고 회사가 노동관계합법을 해제할 수 있다는 증거가 있다.

양측은 노동 계약에서 연말 장려를 통해 연말 심사를 거쳐야 받을 수 있기 때문에, 유모년 이직은 연말 심사에 참가하지 못하고, 그 요구는 비율에 따라 연말 장려 부족을 지급할 것을 요구했다.

유 씨는 항소를 제기하지 않고 2심 법원이 원판을 유지하고 있다.

연말 장려는 고용인 단위 자주경영권 범주에 속하기 때문에 직장과 근로자와 연말 심사 합격 발급 연후 장려에 법률 법규 강제 규정을 위반하지 않고 양측은 약속대로 이행해야 한다.

근로자 연간 이직은 연말 심사에 참가하지 못해 연말 장려 조건을 지급하는 것으로 봐야 한다.

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‘ 제 407조 규정 ’ 은 “ 고용 단위의 생산 경영 특징과 경제적 효과에 따라 법에 따라 본부서의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 확정한다 ” 고 규정했다.

연말 연상과 배포 액수를 지급할 것인지, 고용인 자주경영권 범위에 속하고, 법률은 기업의 연상지급을 강제로 요구하지 않았다.

고용인 단위가 규정 제도나 노동 계약서에서 연말상을 약속한다면 연말상을 발급하면 직장의 강제적 의무가 되고, 고용인 단위의 정당한 이유가 없으면 연말상을 거부할 수 없다.

연말상 지급 액수는 일반적으로 양측이 명확하지 않다면, 고용인 단위가 통상 이번 연간 경영 상황을 결합해 연말 심사 상황에 따라 연말 상여상을 지급한다. 만약 인단위 규제나 노동 계약서에서 연말상 액수에 대해 명확하게 약속한다면, 연말상은 반드시 약속에 따라 지급해야 한다.

하여간 법률은 연말상 지급에 대해 강제적인 규정이 없으므로 따르는 것이 옳다.

‘ 공평하고 합리적 ’ 의 원칙.

구체적으로 연간 이직 근로자가 연말상을 주장할 수 있을지, 이직 원인, 노동 계약 약약 등으로 달라질 것으로 보인다.

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