노동 관계 회복 을 주장 하 고 왜 배상금 을 받 었 다

2005년 3월 1일 양씨는 상해의 한 과학 기술 유한 회사 (이하 과학 기술 회사) 에 들어가 전문가급 전자 엔지니어 직을 맡는다.

2009년 3일 1일 양측은 무고정 기간 노동 계약을 체결했고 기본임금은 30000위안 /월로 조정했다.

2013년 6월 28일 과학기술사들은 회사의 경제 효익 타락으로 인적 자원 및 구성 재편을 착수하고 양선생이 있는 고급 연구기술자 일자리를 철회하기로 결정했다.

같은 해 7월 2일 과학기술사들은 일자리를 철회하고 구두에 양 선생을 알렸고, 양 선생은 과학기술 회사의 결정에 동의하지 않으며, 일자리를 철회하지 말아야 한다고 생각한다.

이후 양측은 노동계약 해제 대책에 대해 여러 차례 의사소통을 진행했지만 합의하지 못했다.

2013년 8월 28일 양선생과 부사장은 노사 문제로 분쟁을 일으켰고, 이날 과학기술사들은 우송방식을 통해 양씨에게'노동 계약 해제 통지서를 발송했다'고 통지했다. 재명은 "당신이 종사하는 일자리 연발 엔지니어는 이미 철회됐다. 회사는'노동계약법 '제40조에 따라 당신과 노동관계를 해제해 2013년 8월 31일에 끝냈다"고 밝혔다.

8월 31일 과학기술사들은 법률규정에 따라 양 선생이 노동 계약을 해제한 경제보상금을 지불했다.

2014년 3월 3일 양 선생은 과학기술사로 돌아가 계속 출근하라고 요구하며 회사 보안은 문밖에서 막고 쌍방이 다투어 신고했다.

경찰은 양 씨가 관련 부서에 법률 위권을 행사할 수 있다고 알려 주지만 회사의 정상적인 업무 질서에 영향을 끼쳐서는 안 된다.

양 씨는 3월 12일 노동중재를 신청하고 노동관계회복을 주장하고 과학기술사가 2013년 9월 1일부터 노동관계회복을 요구하는 임금을 요구했다.

중재위원회는 심리를 거쳐 과학기술사가 제공한 증거는 객관적 상황에 중대한 변화를 입증하고 노동계약을 해제하는 행위를 위반하고 양씨의 노동관계를 회복하고 양선생의 소청을 지지하고, 과학기술사가 판결을 불복하고 소송을 제기하고 법원은 재판을 거쳐 과학기술회사의 해제 계약행위를 위법으로 규정하였으나, 과학기술사 측은 양씨에게 노동계약을 해제할 배상금을 지불했다.

상해시 화성변호사 이화평 변호사: 본안은 객관적 상황에 중대한 변화가 발생했다는 이유로 노동 계약의 거증 책임 해제 절차 및 노동관계회복 가능성 여부 등의 초점 문제를 가지고 있어 보편성을 갖추고 있으며, 고용 단위 규범용 도구에 비교적 강한 차감 작용을 가지고 있다.

하나, 고용인 단위는 ‘ 객관적 상황에 중대한 변화가 발생해야 한다 ’ 는 지적 책임을 져야 한다.

《객관적 상황은 중대한 변화가 발생했느냐??》 에 근거하여 《 근거 》

〈 중화인민공화국노동법 〉 몇몇 조문의 설명에 관한 규정은 “ 노동 계약을 이행할 수 없는 객관적 상황 ” 이라며 “ 불가항력이나 노동 계약의 전부를 비롯하거나 일부 조항을 이행할 수 없는 다른 상황을 말한다.

주로 기업 이전, 자산 이동, 기업 개혁, 부문 철수, 경영 방향, 경영 전략 중대 조정, 기업 제품 구조 조정 등.

노동 계약을 이행할 수 없는 ‘ 객관적 상황 ’ 에 중대한 변화가 발생하고, 쌍방은 노동 계약 내용을 변경시키지 못하고 일치하지 못하고, 인재 단위의 일방적으로 노동 계약을 해제할 수 있다는 것을 알 수 있다.

‘최고인민법원 노동쟁의 사건 심리에 관한 법률적 문제의 해석 적용 ’의 규정에 따라 인단위로 노동 계약을 해제해 논란이 일어나는 데 따른 사람단위로 거증 책임을 진다.

본 사건에서 과학기술사들은 ‘ 객관적 상황 발생 중대한 변화가 발생하여 노동 계약을 계속 이행할 수 없게 한다는 것을 증명할 증거도 없고, 쌍방이 일자리, 노동보수 등 노동 계약 내용의 변경을 입증해 협상을 한 적이 없다는 것을 증명하고, 이에 따라 과학기술사들은 거증할 수 없는 불리한 결과를 책임져야 한다.

둘째, 고용인 단위 위법 해제 노동 계약은 이미 계속 이행할 수 없는 상황에서 근로자에게 배상금을 지불해야 한다.

《《

‘ 제418조 규정, 고용 단위 위법 해제 또는 노동 계약 중단, 근로자는 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하고, 고용자 단위는 계속 이행해야 한다; 근로자는 노동 계약이나 노동 계약을 계속 이행할 수 없다는 것을 요구하지 않고, 고용자는 제87조에 따라 배상금을 지불해야 한다.

이 규정에 따르면, 고용 단위 위법 해제나 노동관계를 중지하거나 근로자들은 노동관계회복 또는 배상금을 선택할 수 있다. 만약 노동 계약이 이미 계속 이행할 수 없다면, 회사 단위로 배상금을 지불한다.

본 사건에서 법원은 이 노동 계약은 이미 계속 이행할 수 없다고 판단하고 과학기술 회사가 지불한다고 생각한다

주로 다음과 같은 두 가지 점: 우선 노동력 은 일종 의 특수 상품 과 사회적 속성, 근로자 와 용인 단위 는 일종 의 경제 적 교환 관계 뿐 아니라 신뢰 와 협력 을 포함하고 있다.

신뢰와 협력관계의 기초를 잃으면 노동관계는 더 이상 화목하지 않을 것이며 객관적으로 계속 이행할 필요를 잃게 된다.

양 선생과 부서 사장은 이미 논쟁이 벌어졌고, 출근 문제의 논란이 벌어졌고, 경찰이 개입되어서야 무승부, 쌍방이 이미 공당에 대처하고, 선량한 작업 분위기로 돌아갈 수 있도록 강제로 노동 계약을 이행할 것을 요구하면 양선생의 직업 발전을 방해할 뿐만 아니라 새로운 노사 분쟁을 불러일으킬 수도 있다.

그 다음으로 과학기술사들은 전문가급 전자엔지니어 일자리를 철회하고 회사도 일자리를 회복할 계획이 없다고 밝혔다. 양 선생이 있는 일자리는 일정한 전문성을 지녔고 법률은 강제용인 단위로 이 일자리를 재설할 수 없다.

본직이 실질적으로 존재하지 않기 때문에 양측 노동 계약은 객관적으로 계속 이행하지 못하고 객관적으로 이 일자리를 계속 이행하는 조건을 갖추지 못했다.