業績考課コミュニケーションの5つの原則

　　一：誠実性

誠実さは基礎であり、前提であり、あまり謙遜する必要はなく、大げさに言ってはいけない。従業員にあなたが確かに彼の表現に満足していることを実感させるには、あなたの称賛はあなたの真情から現れて、「近しい」、関係するのではありません。心と心の交流だけが従業員に本当に触れることができて、心からの表彰だけが可能になることができます従業員前進路の尽きない動力。

　　二：客観性

進行中パフォーマンスフィードバック前に、担当者はこの問題を真剣に考える必要があります：影響従業員のパフォーマンスの要因は一体何なのか。パフォーマンス不良は本当に従業員個人の怠慢やミスによるものですか。

実際、従業員のパフォーマンスに影響を与える要因は主に2つあります。

一方では、個人の知識、技能、経験、思考、敬業度、承諾度などの個人的な要素であり、これは最も一般的で最も一般的な要素である。一方では、ワークフローが不合理で、リソースのマッチングが不足している、コミュニケーションの調整がうまくいかない、深刻な官僚主義を主管しているなど、従業員個人が制御できない要素を指す。このような要因は、従業員のパフォーマンスが発生する過程で存在する可能性があります。元の優秀な従業員を病的なシステム環境に置くことは、良いパフォーマンスを生み出すことも難しいだろう。しかし、現実的には、このようなシステム要素は、管理者が無視していることが多く、選択的に「ブロック」していることもあります。しかし、従業員はこれらを見抜く能力があり、心の中でこれらを覚え、パフォーマンスコミュニケーションの過程で提案する可能性が高い。責任者がこれに対して予見性を欠いて準備をしている場合、パフォーマンスフィードバックは絶え間ない論争に発展する可能性が高い。

　　三：具体性

従業員の評価については、ほめても鞭打ってもできるだけ具体的にし、漠然とした、大げさな言葉を避けるようにしてください。例えば、従業員は一晩中残業して、perfectに近い計画書を完成しました。この時、従業員に「あなたの計画書は構造が完備していて、論理がはっきりしていて、データが精巧で、論証が十分で、事務会で指導者たちの一致した承認を得ています。また、みんながあなたがこの計画書を完成するために一晩中クラスを加えたことを知った時、あなたの仕事熱心さにもっと賞賛します」と言うことができれば、従業員が感じているのは残業の苦労だけではなく、リーダーの理解を得て、払った成果はリーダーの肯定を得ている。明らかに、このような美しさは、「残業お疲れ様、よくやった」などの一般的な言葉よりも従業員の闘志を奮い立たせることができる。

　四：修正性

業績考課に現れた偏差に対しては、修正可能な通路が存在すべきであり、これは業績考課が厳粛ではないということではなく、逆に、まさに業績考課の厳粛性の表れである。データや指標の偏差によって審査の不公正が引き起こされると、影響を与えるのは単に業績の結果ではなく、人心の求心力に影響を与えることがあります。

現実には、「このことは言うまでもなく、審査は会社の規定であり、あなたが言っても無駄だから、受け入れてください」というシーンがよく見られますが、実際にはこのようなコミュニケーションは意味がなく、何の効果もなく、かえって審査対象者に是正の希望を失わせてしまいます。だからコミュニケーションを考課して、目的も修正のためで、時宜に合わないあるいは不合理な要素を修正して、それではコミュニケーションはやっと本当の効果を果たすことができます

　五：建設性

プラスのフィードバックは、リーダーの期待を達成したか超えたかを従業員に知らせ、リーダーの承認を得たことを従業員に知らせることで、従業員の積極的な行動を強化し、今後の仕事で引き続き発揚させ、より優れた業績を示すようにしなければならない。反対側のフィードバックは従業員に建設的な改善意見を提出し、従業員の改善と向上を支援しなければならない。

率直で開放的なパフォーマンスフィードバックは、双方の良好な協力関係の構築を評価し、調和のとれたコミュニケーション雰囲気を醸成するのに役立つとともに、管理者の管理意識、管理能力、管理スタイルに対してより高い要求を提出した。パフォーマンスフィードバックに注目し、パフォーマンスのボトルネックを突破することは、管理者が直面しなければならない問題だけでなく、管理者が負うべき責任でもあります。さらに、組織のパフォーマンスを効果的に向上させるために必要な道です！