맥도날드 관리는 어떻게 인재를 관리합니까?

지난달 말 맥도날드 중국은 올해 전국적으로 50000명을 넘는 직원을 모집할 계획이다. 이 중 1000개 식당 견습경리의 일자리가 곧바로 응대 졸업생에 직면할 것이라고 밝혔다.

현재

이런 배경 아래 맥도날드는 과연 어떤 밑바닥으로 도전할 것인가?

Mcjob, 무미건조, 저임금, 전도 없는 일?

맥도날드는 체인 맥도날드 (Mcjob) 업종 (맥도날드) 에 시달리기도 했다.

McJob 단어는 1980년부터 북미에서 나타났고, McDornald, Job 두 단어로 변형된 것이다.

1990년 옥스퍼드 영어사전은 이 단어에 입수되었고, 무미건조하고 저임금, 전도 없는 직업으로 정의했다.

이에 따라 당시의 맥도날드는 불복하고, 도리에 힘입어 옥스퍼드 사전에 Mcjob 다시 정의를 요구했다.

이 음식의 거두가 약간 낭패를 당했다.

업계 영군기업으로서 대중은 더 많은 사회적 책임을 지기를 기대한다.

서비스형 기업으로서 회사 일선 직원들의 정신적인 면모를 모두 선보일 것이다

기업 이미지의 각도나

하지만 햄버거를 파는 장사는 장기간 강도 높은 직장을 벗어나지 못하고, 유일하게 직원들의 기분을 바꿀 수 있다.

"직원들이 즐거워야 고객에게 기쁨을 전달할 수 있다."

직원들을 즐겁게 하는 것은 단순한 구호가 아니다. 고용주에게는 완전한 시스템이 필요하다.

그러나 맥도날드는 반드시 노력해야 한다.

맥도날드 (중국) 유한회사 수석관 (CPO) 진기역은 여러 해 동안 노력을 기울여 오늘 미국인들이 한마디 제창하고 있으며, I LOVE Mcjob.

McJob 단어는 포백 등으로 폄하돼 맥도날드의 길도 점점 성숙해지고 있다.

심리적 수요 및 모범 역량

진기역시 “한 가정적인 환경은 우리 직원들에게 매우 중요하다 ”고 지적했다.

그러나 작업 환경은 하드웨어 하나, 감정패를 때리는 고용주가 더 많은 수단이 필요하다. 그 중 하나는 직원들 심리에 대한 정확한 착오가 있다.

서로 다른 등급의 직원은 다른 심리적 예상을 가지고 있다.

우선 최하층의 직원들이 필요로 하는 것은 격려와 인정이다.

따라서 작업 분위기를 조성하고 적절한 경기 종목 설치와 장려가 관건이다.

2004년, 기영과 방금 졸업증명서를 받고 아테네로 가는 비행기에 올랐다.

일년 전 그는 맥도날드의 근검학으로 올스타경기를 통해 아테네올림픽 맥도날드 서비스를 한 달 동안 이겨냈다.

이 20세의 총각에게 이것은 막대한 격려였다.

7년 후 부영화는 이미 레스토랑 사장이었고, 그의 다음 목표는 캠페인 감독이다.

올림픽 글로벌 스폰서로서, 맥도널드는 올림픽 건아 서비스를 장려하여 스타에게 제공할 예정이다.

회사로서는 업무의 필요이며 일선 직원들에게는 막대한 심리적 격려를 줄 수 있다.

이것은 쌍승의 장려 조치이다.

그 다음으로 승진을 뜻하는 중저관리 인원이 발전공간을 중시하는 것으로 나타났다.

맥도날드는 여러 공식석상에서 관리직 50%가 내부에서 승진하고, 대부분의 관리층은 최하위층 공종에서 시작한다고 밝혔다.

마지막으로 고관들은 더 큰 매력이 필요하다.

이때 다국적 경영 관리의 기회는 바로 마음에 든다.

중국 지역의 고관으로서, 진기역과 맥도날드 (중국) 유한회사 최고경영자 증기산은 모두 싱가포르에서 왔다.

{page ubreak}

직원들의 심리적 수요를 파악하는 뒤에는 직원들의 업무 열정과 잠재력을 자극하는 것이다.

상당 일부 직원들은 장기간 제자리걸음을 달갑게 하지 않았다.

이때의 모범적인 이야기는 노력 중인 직원들이 앞으로 나아가는 최고의 채찍이 된다.

진기역은 본보기다.

“많은 사람들이 회사를 바꾸는 방식으로 직업 발전의 기회를 얻을 때, 나는 같은 회사에서 다원화 발전을 이루며 직업발전의 꿈을 실현했다.”

진역은 1980년에 레스토랑 직원으로 싱가포르 맥도날드사에 가입해 햄버거와 빵을 만들기 시작해 일반 식당 직원이 발걸음을 시작하여 싱가포르에서 중국을 전임하고, 레스토랑 운송, 인적자원, 양성 등 다양한 일자리로 성장해 지배인부터 총감독, 총지배인 등 다양한 캐릭터를 거쳐 지금의 맥도날드 중국 부총재 겸 수석 관리가 됐다.

맥도날드 내부에서 이런 이야기는 매우 많다.

맥도날드는 이 스타들 직원들을 식탁에 찍거나 포스터를 만들기: 2,3년간 가게 사장이 되고, 경영 감독으로 승진해서...

혹은 모퉁이를 걷다가 맥도날드에서 방향을 찾았다.

진기역시 “나는 일찍이 몇몇 부모와 나를 만나 맥도날드에 들어간 후 적어도 청소를 배웠다 ”고 지적했다.

성취의 크기를 막론하고 모든 본보기가 긍정적인 노력방향으로 이끌어 나가고 있다.

회사와 협력하여 완전한 승진계단을 약속했다.

“넌 훌륭해, 너는 승진할 수 있어.”

정신적 격려와 발전 공간을 제외하고는 빼놓을 수 없는 하드웨어인 양성체계가 있다.

이것은 엄청난 금은을 부숴야 한다.

1961년 맥도날드 전 세계 최초의 햄버거대학이 미국 일리노스 주에서 정식으로 설립되었다.

이후 햄버거대는 맥도날드의 인재 요람이 되었다.

지난해 맥도날드 중국 햄버거대학에서 상하이가 중국 직원들의 훈련과 발전의 주요 기지가 되었다.

2015년까지 맥도날드 중국 햄버거대는 총 2억 5000여 위안을 투자할 계획이며 5000명의 본토관리 및 지도력 관련 훈련을 제공할 계획이다.

맥도날드의 중국 기회

누구도 중국 시장이 큰 기회를 가지고 있다는 것을 부인하지 않는다.

그런데 어떻게 하면 기회를 잡을 수 있을까?

맥도날드 (중국)유한회사 최고경영자 증계산 씨가 제시한 답은 인재이다. "인재는 맥도날드와 중국 시장에서 지속적인 성공을 거두는 관건이다"고 말했다.

경제가 빠른 속도로 발전하는 오늘날 국내 많은 기업들이 찾아서 사람을 파기 바쁜 가운데 성숙한 인재를 직접 기용하는 것은 빠르게 확장된 지름길이다.

맥도날드는 느리게 보이는 방식을 선택하고 큰 투자 훈련을 하고 기층 모집을 통해 내부적으로 배양했다.

이것은 힘든 과정이다.

그러나 맥도날드가 이 길을 선택한 뒤에는 자신의 비즈니스 논리가 있다.

맥도날드는 자신의 용인에 대해 먼저 맥도날드가 직원들을 위해 한 가정적인 근무환경을 만들어 냈고, 그 다음으로 맥도날드는 직원들에게 충분한 공간을 제공하고, 마지막으로 맥도날드는 전문적인 교육체계를 갖추고 있다.

이와 함께 맥도날드는 회사 내부에서 일부 스타 직원들의 이야기를 보급해 본보기의 호소력으로 직원들을 앞으로 이끌어 왔다.

이들 뒤의 핵심은 직원들을 일할 때 정면적인 정서를 갖게 하는 것이다.

이로써 맥도날드의 비즈니스 논리는 우리 앞에 뚜렷하게 펼쳐졌다.

긍정적인 정서와 추구를 이끌어 대량의 내부 승진을 통해 더욱 큰 수익과 충성을 얻었다.

“인원 측의 투자는 앞으로 실적에서 반영될 것이다.”

진기역은 "직원들이 잘 키우면 잘 일하는데, 그들의 생산은 꼭 한 사람보다 좋지 않은 직원보다 많이 올 것"이라고 말했다.

이런 논리적으로, 진기기기도 낙관적으로 노동원가를 상승시켜 기회로 본다.