承諾書が間違って労働契約を解除して紀律違反の従業員を解雇しますが、証拠がありません。

労働関係確認事件において、元労働と社会保障部の「労働関係の確立に関する事項に関する通知」の規定に従い、労働者と雇用単位が法律で規定された主体資格に適合し、相互に管理され、管理された関係、労働者が提供する労働活動が使用者の業務の構成部分に属している限り、基本的には法により双方の労働関係が存在すると認定することができる。しかし、楊さんと会社の間の論争はまさにその逆です。

楊さんは会社の労働関係を解除する行為が違法だと主張したので、会社に労働契約を締結していない二倍の賃金差を支払うように要求しました。会社は双方がすでに調印して実行している「承諾書」に従って抗弁し、この「承諾書」には労働契約の主な内容が含まれており、労働契約に属しており、少なくとも労働契約と見なすべきであると主張しています。

「労働契約がある以上、形式のいかんにかかわらず、労働契約があると見なされるべきです。楊さんは労働契約がないという理由で、会社に労働契約の二倍を支払わせてはいけません。賃金「です」会社はこのように弁解しますが、仲裁委員会、裁判所はこのように思いません。この会社の各方面の違法状況を総合して、楊さんに各項目の合計6.8万元の経済賠償を支払うべきです。

2014年8月1日、楊さんは北京典唐結婚式サービス有限公司（以下「典唐公司」という）に入社し、運営監督を担当した。会社の高層管理職に属していますが、会社は楊さんと書面労働契約を締結していません。

楊さんは労働契約の締結について質問しましたが、会社の社長は「双方はすでに承諾書を締結した」と答えました。この誓約書は楊さんが会社のために労働を提供し、会社が楊さんに労働報酬を支払うという内容を詳しく説明しました。労働契約と同じように、形式上の労働契約を締結する必要はありません。数ヶ月後、典唐会社はますます楊さんの行動に慣れなくなりました。2015年1月、楊さんがまじめに仕事をしないで、出勤中によく遅刻して早退して、会社に悪い影響を与えたとして、除名しました。

会社が彼を使いたくない以上、楊さんもこの仕事に未練がないです。2015年1月16日から、彼は会社に協力して解雇手続きと仕事の引継ぎを行い、そして「社員退職申請審査表」を記入しました。決裁表によると、退職の性質は「除名」です。典唐公司を離れた後、楊さんは会社が法律法規に違反し、その合法的権益を侵害するところが多いと思いました。そこで、朝陽区労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を申請しました。

昨年8月18日、仲裁判断は、典唐公司と楊氏が2014年8月1日から2015年1月16日までの間に労働関係があることを確認した。会社は楊さんに2014年12月1日から2015年1月31日までの勤務期間中に未払いの給料を15000元以上支払うべきです。また、会社が楊さんを除名する行為は違法に労働関係を解除することになりますので、楊さんに違法に労働関係を解除する賠償金を9600元以上支払わなければなりません。会社は楊さんと法律に基づいて書面労働契約を締結していないので、労働契約の二倍の賃金差は44000元以上を支払うとともに、楊さんの他の仲裁要求を却下した。

仲裁判断後、典唐公司は不服となり、朝陽裁判所に訴訟を起こし、楊さんの給料を支払わないこと、労働関係の賠償金を違法に解除すること、及び労働契約の二倍の賃金差などを裁判所に要求した。裁判では、典唐公司の答弁によると、楊さんと形式上の「労働契約」を締結していないことを認めていますが、双方は労働契約のようなもので、労働契約と同じ効力を持つ「承諾書」を締結しています。この「承諾書」は表面的には労働契約ではないが、主な内容はすでに明記されています。楊さんは典唐公司に労働を提供し、典唐公司は楊さんに労働報酬を支払います。また、他に労働契約とほぼ同じ内容があります。

典唐公司はこれらのすべては、双方の労働関係と権利義務が明確で有効であることを十分に説明し、双方が労働契約を締結していない法律規定の状況に属さないと考えています。この「承諾書」は表面的には労働契約ではないが、少なくとも労働契約と見なすべきである。そのため、労働契約が締結されていない倍の賃金の差額を支払うことに同意しません。

労働関係補償金の違法解除について、典唐公司は楊さんが提示した「従業員退職申請審査表」に対して、会社はこの審査表の真実性、合法性を否定しないと答弁しましたが、表の内容から見て、楊さんの退職原因を明確に書いています。除名の原因は楊さんが会社の規則制度に違反しています。楊さん本人と会社の責任者も審査表にそれぞれサインしました。これは双方が除名について承認を示しています。

典唐公司は、楊さんが会社の規則制度に違反して解雇された以上、双方が労働関係を解除するのは違法解除に該当しないと考えています。そのため、会社は楊さんを解雇する行為は法律の規定に違反しないと思っています。違法ではないので、いわゆる違法解除労働関係の賠償金を支払うべきではないです。

しかし、裁判の過程で、典唐会社はずっと楊さんの不真面目な仕事を法廷に提出できませんでした。しかし、法廷討論では、双方は仲裁判断の「典唐公司と楊氏の2014年8月1日から2015年1月16日までの間に労働関係がある」と異議を申し立てなかった。また、2014年12月1日から2015年1月16日までの期間中、典唐公司が楊さんの給料を支払っていないことが認められました。

裁判所の審理では、「最高人民法院は民事に関するものである」と判断した。訴訟の証拠第六条に明確に規定されており、労働紛争紛争事件において、雇用単位が除名、除名、解雇、労働契約解除、労働報酬の減少、労働年限の計算などの決定により労働紛争が発生した場合、雇用単位は立証責任を負う。

本案件では、典唐公司は楊さんの仕事が不真面目で、いつも遅刻や早退して、会社に悪い影響を与えたと主張していますが、楊さんの労働関係を解除したという証拠は提出されていません。

楊さんが提出した「社員退職申請審査書」と本件の裁判の状況を総合して、2015年1月16日付の唐朝会社は楊さんとの労働関係を違法に解除するという主張を裁判所が採択しました。そこで、楊さんは典唐会社に違法な労働関係の解除の賠償金を支払うように求めました。

典唐会社に対して、楊さんと署名したのです。承諾書労働契約は労働者と雇用単位が労働関係を確立し、双方の権利と義務を明確にする合意であると裁判所は主張している。労働契約には、勤務時間、給与給付などの具体的な内容を明確に約定しなければならない。典唐公司が提示した承諾書には、内容は法律で定められた労働契約の一部がありますが、その性質は労働契約と本質的に区別されています。また、法律法規で規定された労働契約の形式及び実質的要件を備えていません。したがって、典唐公司に言われた承諾書は労働契約として信用されません。これに基づいて提出された労働契約の二倍の賃金差を支払うことに同意しないという主張に対して、裁判所は支持しません。

上記の原因に基づいて、裁判所の判決は双方の労働関係を確認するとともに、楊さんの訴求を支持しました。判決の内容は、仲裁判断と全く同じです。

典唐公司は裁判所の判決に誤りがあり、しかも不公平であるとして、北京市第三中級裁判所に上訴しました。その理由は依然として誓約書であり、労働契約の二倍の賃金差を支払うべきではない。退職表の中で双方は退職の原因に対して一致して署名して確認係の“除名します”を結んで、除名するのですから、楊さんが会社の要求に合わないと十分に説明して、会社の規則制度に違反して、更に会社からどんな証拠を提供して証明する必要がありません。したがって、双方の労働関係の解除は違法解除に該当しない。

三中院の審理の後、近日中に最終審の判決が言い渡されました。控訴を棄却し、原審を維持します。