合理的な授権は指導力を高める重要な手段である。

と創造精神は、組織のパフォーマンスの向上に役立たない。

授権は現代組織の運営の鍵であり、指導力を高める重要な一環でもあります。

組織の中の異なる階層には異なる職権があり、権限は異なる階層間を流れ、有効な授権は重要な管理技術であり、授権が適切であれば、すべての参加者が恩恵を受け、組織全体の指導力と実行力は向上されます。

一、

諸葛亮は蜀漢政権の重要な指導者であり、創始者の一人であり、彼は「献身的に死を遂げる」という風に後世に敬慕され、神に近い知者である。

しかし彼は生まれつき慎重で、日理万機、万事は自ら親孝行して、“20以上の親覧を罰します”、最終的に蜀漢の人材は段階が切れて、“蜀営に大将がなくて、廖は先鋒になります”、たとえ天縦英才が六出て祁山の功がないで帰るとしても、“出師が身していないで先に死んで、長いのは英雄の涙が胸いっぱいになります”を招きます。

諸葛亮の失敗はある程度では授権が苦手な失敗であり、彼は授権が苦手である。主に万事に親身であることを示しています。

成功した指導者は各方面の力を最大限に引き出し、協力して組織の目標を実現するために奮闘します。

今の社会は集団やチームの力をより重視しており、指導者個人に頼ることは極めて危険であり、成功は難しい。

者の精力は主要な矛盾や問題の主要な方面に集中すべきで、合理的な授権だけが指導者の“分身に術があります”を譲ることができて、時間と精力があって企業の発展に関わる肝心な問題と肝心な一環を処理して、更に効果的に指導力を高めることができます。

授権したくない、または権限を与えられない管理者は、最終的にはますます些細な事務的な仕事から抜け出せなくなり、「事務主義者」になり、最後にゴマを拾ってスイカをなくしてしまいました。

二、合理的な授権は従業員の主観的能動性を調整する有効な要素である。

多くの管理者は「権力を握って、命令を主とする」ことに慣れています。従業員の感情を無視して、このような体制の下で、従業員は受動的に指導者の指示とサービスを待っています。

合理的な授権は指導者の社員に対する信頼であり、信頼は黄金である。

信頼が足りず、社員を機械としたり、簡単な道具として扱う指導者は最後には自らの役割を果たす。

多くの時、信用は最も良い激励の手段で、物質の激励ではありませんて、“士は知己のために死ぬ”はこの道理です。

授権は目標責任の基礎を完成するので、権利は対応しますかます権利は統一して、ようやく責任者が効果的に目標を実現することを保証することができます。

授権する前に、目標の設定と責任範囲の明確さをしっかりと行うべきで、組織制度の上から授権を保障して制御可能または監視可能な範囲の内で、過程の中でいつでも仕事の進展に関心を持って、仕事の軌道から逸脱する適時に是正します。

授権は業務発展のタイプと現状によって確定し、迅速な反応が必要な新しい業務ユニットに対して十分信頼し、合理的に授権し、誤りを犯すことを許可します。

現在はますます多くの伝統的な企業が電子商取引に進出しています。オンラインでの利益衝突、業務の急速な発展と企業の既存制度の不一致はますます明らかになりました。

権利と責任が有効に統一されてこそ、授権の合理性が保障され、リーダーシップをより効果的に向上させ、執行力を強化することができる。