"Deep Aspiration" Model Aide Les Entreprises À Recruter Les Gens.

À l 'heure actuelle, la mobilité accrue des personnes présentes dans les centres d' appel pose de nombreux problèmes de migraine dans les entreprises qui s' occupent des centres d 'appels.Le Centre d 'exploitation d' une entreprise touristique que l 'auteur a déjà desservie est composé d' un grand nombre de participants, ce qui a non seulement pour effet de gaspiller les dépenses considérables que la société a consacrées au recrutement et à la formation, mais aussi d 'entraver sérieusement le déroulement de ses activités.

BaisserPersonnelRate of lossRecrutementChoisissez ceux qui peuvent être satisfaits de leur travail.Toutefois, dans le processus de recrutement, les entreprises mettent souvent davantage l 'accent sur l' examen des candidats du point de vue des compétences, en partant de l 'idée qu' elles sont assurément satisfaites du travail à condition d 'avoir la capacité de travailler.En fait, cette idée est erronée: « de nombreux professionnels très doués quittent l 'entreprise parce que les cadres supérieurs ne comprennent pas les mécanismes psychologiques qui sous - tendent la satisfaction professionnelle ».La sculpture de travail: l 'art de retenir les talents dit: « les employés sont prêts à rester tant que leur travail et leur profond intérêt se rejoignent »."L 'ambition profonde est une passion de longue date inspirée par les émotions,L 'intérêt profond ne détermine pas ce que les gens sont doués pour faire, mais il détermine ce qu' ils peuvent faire pour s' amuser.Dans le travail, ce plaisir se traduit souvent par un investissement dans le travail; il permet aux gens de faire tout leur possible pour éviter les démissions. »L 'auteur présente huit types d' ambition profonde et introduit la notion de "sculpture de travail".« la sculpture de travail, c 'est l' art de mettre les gens en rapport avec leur travail préféré, et ce travail comprend des activités qui permettent aux employés de se sentir vraiment heureux. »

C 'est comme ça qu' on s' amuse.TalentEssentiel.Toutefois, pour connaître leurs « aspirations profondes », il faut recourir à des instruments d 'évaluation psychologique.Nous utilisons nos propres atouts professionnels dans le domaine de l 'évaluation des compétences, en particulier pour le personnel du Centre d' appels personnalisé pour mettre au point l 'outil d' évaluation de la personnalité le plus adapté aux besoins de l 'emploi, afin d' évaluer chaque candidat à un "profond intérêt", ce qui aide la société à réduire le taux de perte de personnel.Les mesures concrètes que nous avons prises à cette occasion étaient les suivantes:

Dans un premier temps, interviewer dans l 'entreprise et communiquer avec les dirigeants de tous les secteurs de l' entreprise.

The Concept of work Sculpture: The Art of retenir the talent is Discussed on how to reduce the drain of talents.Dans le même temps, grâce à une connaissance approfondie de l 'emploi, il est possible de déterminer quel type d' ambition profonde correspond le mieux au travail du personnel du Centre d 'appel.Nous avons appris que le travail de ce type de personnel se caractérise par des règles de travail et des procédures rigoureuses qui ne nécessitent pas beaucoup d 'innovations, qui exigent une plus grande responsabilité et une plus grande patience, un esprit d' initiative et un travail répétitif à long terme dans un environnement de pression.Si des personnes dont les caractéristiques ne conviennent pas à ce type d 'emploi sont recrutées, cela risque de déstabiliser le travail.En résumant le contenu des entretiens, nous avons d 'abord identifié les caractéristiques de caractère les plus appropriées et les moins compatibles pour ce type de travail, par exemple le respect de l' Organisation, l 'orientation procédurale et l' aide à l 'amour, qui sont des caractéristiques de caractère correspondant, alors que la domination et le contrôle d' autrui, la recherche de nouveaux changements et l 'hyperperception sont des caractéristiques qui nuisent au bon fonctionnement des centres d' appel.Comme il est souligné dans la sculpture du travail: l 'art de retenir les talents, il existe un type particulier d' ambition profonde qui n 'existe pas dans d' autres professions.

La deuxième étape consiste à mettre au point les tests de caractères les plus appropriés dans le contexte de la sélection du personnel, en utilisant les compétences psychométriques pour mesurer les caractéristiques du candidat.Certains des tests de personnalité actuellement utilisés sont souvent faciles à détecter par les candidats, ce qui permet à ceux qui ne sont pas aptes à travailler de choisir des réponses erronées.Nous utilisons des tables de sondage qui exigent des candidats qu 'ils choisissent entre des options similaires « j' aime faire un travail important » et « j 'aime aider les autres », différentes options représentant des « aspirations profondes » différentes et ne présentant pas de bonnes ou de mauvaises distinctions.Toutes les options semblent avantageuses ou peu avantageuses, de sorte que le candidat ne réponde pas aux questions de manière favorable à lui - même pendant l 'évaluation, ce qui améliore la précision de l' évaluation.L 'outil d' évaluation permet d 'évaluer les préférences personnelles de chaque candidat sur les 15 points suivants: le désir de réussite, l' autonomie, l 'obéissance, la domination, la pensée, la procédure, le changement, etc., et, à l' issue de l 'évaluation, de connaître les « aspirations profondes » et les « aspirations profondes » les plus remarquables de chacun.

La troisième étape, une fois que l 'outil d' évaluation aura été conçu, commencera par une évaluation des 24 employés actuels de l 'entreprise et communiquera les résultats de l' évaluation au Directeur de l 'entreprise afin de vérifier l' exactitude de l 'outil d' évaluation.Sur les 24 personnes interrogées, les résultats ont été satisfaisants pour les autres, à l 'exception de quatre d' entre elles qui ont fait l 'objet d' une évaluation et d 'une erreur matérielle.Ce résultat a confirmé l 'efficacité de l' outil d 'évaluation dans les expériences d' évaluation des fonctionnaires en poste.

La quatrième étape consiste à établir un modèle d 'appariement de postes basé sur des données prédictives, c' est - à - dire un critère de fraction pour les caractéristiques de caractères correspondant et un critère de fraction pour les caractéristiques de caractères non compatibles, la différence étant utilisée comme indicateur d 'appariement de postes.Cet indicateur est classé en cinq catégories: très correspondance, comparabilité, incohérence et très incohérence.Ainsi, l 'évaluation peut fournir aux décideurs du personnel un résultat quantitatif qui facilite la prise de décisions.

Étape 5: communiquer avec les dirigeants à tous les niveaux de l 'entreprise pour les aider à lire les rapports d' évaluation et à les appliquer aux entretiens ultérieurs.Lors de l 'entretien, l' administrateur peut poser des questions ciblées sur la base du rapport d 'évaluation de chaque personne évaluée afin de vérifier plus avant les résultats obtenus par l' outil d 'évaluation de la personnalité et de veiller à ce que les personnes possédant les caractéristiques de caractère correspondant au poste soient recrutées.Dans le cadre du suivi de la gestion du personnel, une attention accrue a été accordée à l 'esprit profond du personnel plutôt qu' au renforcement de ses capacités, comme par le passé.À cette fin, le Département des ressources humaines de l 'entreprise touristique a mis en place un système de planification des carrières pour les nouveaux employés qui, une fois entrés dans le service, ont pu se développer dans la voie professionnelle la mieux adaptée à leur carrière grâce à la formation et à la rotation du personnel.Certains aiment convaincre les employés qui influencent les autres et se tournent progressivement vers des postes qui ont une fonction de vente; d 'autres aiment aider les autres et les conseillers se développent dans les filières de service à la clientèle.

En 2008, le taux d 'exode des nouveaux employés de l' Office est passé de plus de 30% à près de 10%.La mise en place d 'un système de carrière qui s' accompagne d' un système de recrutement a fait des progrès remarquables, a été approuvée par le Département de l 'emploi, les gestionnaires de première ligne ont généralement réagi à l' évaluation de la qualité de base des nouveaux employés, a beaucoup progressé par rapport au passé, et il est plus facile de connaître et d 'utiliser.Sur la base des innovations en matière de gestion de l 'entreprise, un ensemble de processus communs pouvant être adaptés à un plus grand nombre d' entreprises et des applications pratiques, y compris les guichets de banque, les gestionnaires de risques bancaires, les gestionnaires de clients, l 'approbation des brevets nationaux, ont permis de vérifier l' efficacité et l 'utilité du modèle "profond intérêt", tout en améliorant la qualité et l' efficacité de son propre travail.