오연홍: 가장 영향력 있는 사람

아마도 공관 업계와 인적 자원 때문일 것이다

아드만 공관의 성적 관리는 업계에서 가장 잘한다는 소문이 자자하더니 오연홍은 경청을 듣고 의아해하며 미소를 짓고 있다. "우리는 줄곧 왕조에서 최선을 다하고 있다"고 말했다.

그렇다면 공적 관계의 성적 고과로, 에드만은 어떻게 했을까. 오언홍은 HRD 로 회사 문화에 어떻게 영향을 끼쳤을까?

심사: 숫자부터 행동까지

공공관계라는 직업은 많은 서비스업과 비슷하며 성적 성과는 평가하기가 쉽지 않다.

에드만은 공정하면서도 격려하는 효과를 어떻게 할 수 있을까?

오연홍: 확실히, PR (공관)의 성적이 어렵지 않다. 특히 초급 직원이다.

회사는 그들에게 재무 숫자의 요구가 없으니 그들의 성적 효과는 더욱 평가하기 어렵다.

에드만에서 우리는 능력 모형이 있는데, 주로 행위를 통해 직원들의 성적을 평가하는 것이다.

이 모델은 업무 능력도 포함되고 팀워크도 포함된다.

지난 2011년부터 고위층의 성적 평가에서'행위지표'가 30%의 비중을 차지할 뿐만 아니라 재무 데이터를 통해 평가하는 것이 좋다.

'행위지표'가 중요한가요? 고관의 가장 중요한 목표는 재무 목표 달성 아닌가요?

오연홍: 재무숫자가 중요하지만, 한 고관은 실적에만 관심이 있다면 팀건설과 관리에 관심이 없고, 다른 사람들과 그의 경험도 나누지 않고, 직원들의 회사의 발전에도 신경쓰지 않고, 내년의 인재가 유실될 수도 있다.

오랜 세월이 지나면 회사의 이익에 대한 손해다.

인적 자원 관리 차원에서 이런 행위의 지표의 가입은 우리가 매우 기꺼이 하는 것이며, 한편으로는 회사의 인재 보류를 촉진할 수 있으며, 또 다른 한편으로는 우리가 모집한 사람마다 회사에서 성장하는 것을 특히 보고 싶다.

HR 은 당연히'문화'가 제일 많은 사람이에요.

당신은 HR 이 기업에서 기업문화를 가장 잘 구현할 수 있는 그 사람들을 언급한다면 구체적으로 설명할 수 있습니까?

오연홍: 문화의 건설은 HR 과 유난히 관계가 있다. HR 이 사람들과 교제하기 때문이다.

HR 은 어떤 사람인지 회사의 사기에 특히 영향을 준다.

그는 특히 낙관적인 사람이라면 장기간 그의 큰 사장을 더욱 긍정적으로 만들 수 있다.

HR 이 고위층, 가장 중요한 능력은 영향력이라고 생각한다.

때로는 직원들이 의기소침할 수도 있고, HR 의 소통은 문제점을 바꿀 수도 있다.

한 사장은 팀과 친해지기 싫을 수도 있고, 일을 잘하면 좋겠다. HR 의 장기적인 영향이 그의 성공을 깨닫게 될 수도 있다.

많은 일들은 잠재적으로 묵화된 것이다.

이런 영향력은 어떻게 표현했을까? 어떻게 직원들이 느끼게 할까?

오연홍: 사실 일상 근무 중이에요.

예를 들면, 며칠 전에 우리는 후보자를 만났다.

앉아서 5분 동안 우리는 그가 원하는 사람이 아니라는 것을 알고 있지만, 우리는 그를 쉽게 거절하지 않고, 약간의 직업상의 건의를 들였다.

이 후보가 갔을 때 "앞으로 에드먼에 입사도 하겠습니다."

우리가 전하고 싶은 것은 이 회사의 각 후보에 대한 존중입니다.

이것도 우리 직원들에게 고용주가 직원들에 대한 태도를 알게 한다.

그리고 직원들이 이직할 때, 사실 그 때 직원들이 약세였고, 나는 HR 이 회사 각도만 하지 않기를 바란다.

그렇다면 관리층에서 HR 이 어떻게 그의 영향을 가하고 다른 부서의 불쾌함을 불러일으키지 않을 것인가?

오연홍: 정말 많은 조직에서 HR 은 인기가 없다.

그들은 항상 심사자, 정책 제한자로 간주된다.

그러나 에드먼에서 HR 은 다른 부서의 업무 파트너다.

어떻게 측정할까요? 바로 업무 부서의 사람들이 당신과 회의를 하고 싶고, 어떤 일이 일어나기 전에 당신의 의견을 구하고 싶습니다.

예를 들어 우리 중국 지역의 관리 예회에 참석할 것이고, 회의 때마다 HR 이 있을 것이다.

HR 도 업무의 발전에 관심이 쏠리고 있다. 예를 들어 새로운 매체들이 점점 더해지면, 우리는 이를 위해 일련의 준비를 해야 한다. 예를 들어 인재의 비축, 훈련 등이다.

HR 은 이 역할을 잘 하려면 업무에 대해 깊이 이해해야 한다.

현재 어떤 고객이 있는지 우리는 매우 잘 알고 있으며, 심지어 고객이 구체적으로 무엇을 하는지 우리는 모두 알고 있다.

업무에 대한 민감함을 유지해야만 업무 부서와 대화를 할 수 있으며, 매일 보고 싶은 사람이 된다.

그들도 HR 을 신임해야 팀건설, 임명 등에서 당신의 의견을 구하고 도움을 구하는 것이다.

세부 관리 우열

에드맨은 직원들의 감명을 매우 주목한다.

그러나 우리는 느꼈다는 것을 알고 있다. 에드만은 어떻게 했을까?

오연홍: 우리는 아태구에서 경업도를 조사한다.

사실상 만족도 조사.

이 조사의 결과가 나온 후 우리는 직원들에게 발급해 많은 개선 조치를 발급할 것이다.

우리는 또 직원 위원회 클럽이 하나 있는데, 모두의 의견을 수집하여 실천에 옮길 것이다.

우리 의견탱크도 있고, 주요 목적은 회사에 대한 건의를 수집하는 것이다 —커피머신 하나 달라고 제안하는 사람이 있는데 커피머신 을 샀고, 마사지사부가 사무실에 와서 목을 풀어 줄 수 있도록 마사지사님을 초대했다.

종합적 인 것 을 느끼 는 것 은 각 방면 을 잘 할 수 있 는 느낌, 상급 관계, 직업 발전 공간, 훈련, 복지 등 이다.

HR 은 그 중에서 어떤 역할을 하고 있을까요?

오언홍: 사실 HR 은 오히려 세부적인 작업이다. 예를 들면 사원 입사 첫날에는 친절한 일과 사무용품들이 모두 타당하게 마련되어 있다. 그가 제기한 문제들은 모두 회답을 받았다.

사소한 일이지만 디테일이 잘 되면 직원들의 감회가 매우 다르다.

또 에드먼은 사회적 귀환을 많이 했다.

예를 들면: 운남경홍, 초등학교 초등학생을 위해 수탑을 설치해 아이들에게 깨끗한 물을 마시게 한다.

태국 훈련을 할 때 우리 직원들은 고아원에 가서 다시 오락실을 칠했다.

조사를 통해 직원들을 크게 끌어올리고, 특히 80후의 직원들의 만족도가 높다는 것을 발견했다.